Можно ли мотивировать сотрудников не деньгами? Эксперименты с мотивацией сотрудников в типографиях и что говорят об этом новые исследования

Не так давно типография Flyer-online в своих социальных сетях поделилась интересными «экспериментом» мотивации сотрудников отдела продаж. И мы решили узнать, а как еще можно поэкспериментировать с мотивацией. Естественно, всё, что мы нашли так или иначе связано с денежными вознаграждениями в разных проявлениях. Тогда мы решили обратиться за помощью к книгам с современными исследованиями и узнать, можно ли замотивировать сотрудников не просто выполнять план, а делать это от души и без внешних поощрений (спойлер: можно и нужно).

В статье будут комментарии пары типографий и рекомендация пары качественных книг по мотивации, в которых вы сможете почерпнуть свежие идеи для эффективной мотивации сотрудников или себя. 

В комментариях просим вас рассказать, как устроена система мотивации у вас в типографии (уверены, многим будет полезно). Если у вас есть желание более подробно рассказать о мотивации в вашей типографии — приглашаем принять участие в выпуске подкаста, посвященному этой теме. Для участия пишите на почту press@mgmedia.ru (Ирина), с темой письма «подкаст про мотивацию» и коротким описанием вашей системы, о которой хотите рассказать.

Доска мотивации от Flyer-Online

В Нижегородской типографии к мотивации сотрудников подошли нестандартно, устроив небольшое «соревнование» менеджерам отдела продаж. 

«Сотрудники – это основа и главный ресурс любой компании. Безусловно, мы стараемся отбирать лучших, уделяем много времени их обучению и адаптации. Чтобы люди показывали высокие результаты и получали удовольствие от процесса, особое внимание нужно уделять мотивации. Иначе система обучения работать не будет.

По мнению психолога Леонтьева, деятельность является основой личности. Тем, что её определяет. А в основе любой деятельности лежит мотивация. Идея создания «доски показателей» или «доски мотивации» пришла после осознания того, что наказания, штрафы, чувство страха – это не то, что мы хотим видеть в наших сотрудниках.

Думаю, многим знакомы такие понятия как «мотивация к достижению успеха» и «мотивация к избеганию неудач». Наша доска показателей – это мотивация к достижению успеха. Путём долгих экспериментов мы пришли к выводу, что главной мотивацией для наших сотрудников является возможность оказаться на «вершине».

Чтобы «зажечь» отдел продаж, мы разработали «Магнитную доску эффективности», которая висит у всех на виду и ежедневно обновляется, мотивируя наших менеджеров быть ещё эффективнее и нежнее.

Можно ли мотивировать сотрудников не деньгами? Эксперименты с мотивацией сотрудников в типографиях и что говорят об этом новые исследования

так выглядит доска мотивации у Flyer-Online

В чём суть:

  • Мы выделили три самых важных показателя, по которым мы оцениваем эффективность работы менеджеров;
  • Поставили персональный план по каждому из показателей;
  • Распечатали на самоклеящейся плёнке таблицы выполнения плана в процентах;
  • Наклеили результат на металлическую доску;
  • Сделали для каждого сотрудника отдела продаж «аватар» с его фотографией.
  • Сотруднику, который к концу месяца оказывается победителем мы предоставляем один оплачиваемый отгул на следующий месяц. Основная наша идея – разрядить обстановку и добавить дух соревнования. Для менеджеров отдела продаж это важно. И, как показывает практика, соревновательный момент для них более значим, чем сам приз», — комментирует «эксперимент» руководитель массового сегмента отдела продаж типографии Flyer-Online Татьяна Пушкина.

    «Акцент» перешла на сдельную оплату труда, но не считает её эффективной

    «В эпоху перемен только общая цель может даёт сотрудникам чувство вовлеченности и сопричастности, что в свою очередь побуждает к большей ответственности и включенности в процесс, если хотите. Бизнес сейчас в буквальном смысле выживает, и выстоят те, кто максимально быстро перестроится под новые условия. Результаты продолжают показывать и покажут те, кто уже немного приспособился к новым реалиям, кто может максимально сконцентрироваться на работе. Наши сотрудники достаточно хорошо понимают цели компании и знают, каких именно действий ждут от каждого из них. Коронавирус заставил всех двигаться как минимум в два раза быстрее, стало ещё сложнее концентрироваться на главном. На своем опыте поняли, что любая мотивация прекращает работать в условиях полной неопределённости. И сначала нужно решить этот вопрос, а затем уже переходить к обновлениям в условиях работы и мотивировать по-новому.

    Так, на производстве мы отказались от окладно-премиальной, и перешли на сдельную оплату труда, что далеко не всеми сотрудниками было принято на «ура». В коммерческом отделе тоже пришлось пойти на радикальные меры: сокращение штата, обновление бизнес-процессов, увеличение планов продаж с новыми условиями оплаты: без твердых окладов, с увеличенными процентами.

    Да, мы ориентировались на свою команду, но не смогли сохранить штат. Хотя для нас, как и для любой типографии, наверное, команда – один из ключевых ресурсов. Так что секретами успешной мотивации мы вряд ли можем поделиться сейчас. Нужно время, которое позволит сказать, были ли предпринятые меры успешными или наоборот», — комментирует принятые в типографии решения генеральный директор типографии «Акцент» Наталья Гоголева

    Мотивация деньгами

    Эту мотивацию выбирают 90% типографий. У кого-то она успешно работает, у кого-то не очень. Что признают многие, так это то, что штрафы не работают, например, генеральный директор типографии MDMprint, Руслан Галифанов, говорит, что они (штрафы), скорее, демотивируют сотрудников.  

    А что говорят современные книги о мотивации персонала, основанные на последних исследованиях в этой области?

    Мы обратились к книгам одной из самых известных в мире специалистов по мотивации — Сьюзен Фаулер. Кстати, примечательно, что в числе её клиентов компания Xerox (и ещё много много крупных, но не сильно относящихся к нашему рынку компаний). Она написала две книги на эту тему: 

    • «Ваш источник мотивации. Как захотеть сделать то, что нужно»
    • «Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников»

    Согласно исследованиям, которые она приводит в книгах и заключениям, которые она делает, мотивация — это навык. И есть мотивация полезная (оптимальная) и есть вредная (как фастфуд, неоптимальная). Отличаются они воздействием на сам «язык мотивации». Это понятие состоит из:

    • выбор = сотрудник понимает, что сам контролирует свои действия и определяет линию поведения
    • сопричастность = сотрудник чувствует связь с другими людьми, вносит вклад в общее дело, находит смысл в своей работе
    • компетентность = сотрудник знает, что способен эффективно выполнять свою работу, ежедневно это демонстрирует, развивается и учится

    Оптимальная мотивация поддерживает эти три составляющие «языка» мотивации. А неоптимальная — разрушает. Неоптимальная мотивация бывает трёх видов и каждый из них разрушает какой-то компонент (-ы) «языка мотивации»: автоматическая, внешняя и навязанная.

    Можно ли мотивировать сотрудников не деньгами? Эксперименты с мотивацией сотрудников в типографиях и что говорят об этом новые исследования

    При автоматической мотивации сотруднику всё равно, добьётся он нужных показателей или нет, он не видит в этом смысла. Эта мотивация разрушает сразу и выбор, и сопричастность, и компетентность.

    Внешняя мотивация — самая распространенная. Премии, призы за достижение показателей — привычная практика во многих компаниях. «Доказано, что в данном случае вознаграждения подменяют собой более значимые причины для преследования и достижения цели и  — в погоне за вожделенной наградой — способны даже подтолкнуть человека к неэтичному или сомнительному поведению. Да, руководствуясь внешней мотивацией, вы можете наращивать свою компетентность, но вряд ли сами это заметите, поскольку будете сосредоточены на победе, а не на обучении», — пишет Сьюзен. Таким образом внешняя мотивация отвлекает человека от поиска более значимых  причин для выполнения той или иной задачи, разрушая сопричастность.

    Навязанная мотивация лишает сотрудника выбора: он считает себя обязанным что-то сделать. Кроме того, такая мотивация ведёт к тому, что сотрудник может испытывать раздражение по отношению к тому, кто «навязал» задание.

    Но есть и три варианта оптимальной мотивации, которыми можно заменить вышеперечисленные (притом, заменить вполне реально, т.к. мотивация, согласно данным исследований — это навык): согласованная, интегрированная и «поток».

    Можно ли мотивировать сотрудников не деньгами? Эксперименты с мотивацией сотрудников в типографиях и что говорят об этом новые исследования

    Пример. Возьмём сотрудника, который не любит ходить на совещания и посмотрим на эту проблему в контесте мотивационных статусов.

    Неоптимальные

    Автоматическая мотивация: Ему всё равно на то, как пройдёт совещание, состоится оно или нет и что там будут обсуждать.

    Внешняя мотивация: Ему пообещали, что за присутствие на совещании можно будет уйти домой пораньше. Ну, собственно, только этого он и ждёт — поскорей бы. Или, как вариант, участием в совещании он демонстрирует свою власть, например. Тогда ему так же всё равно на исход совещания и цели, главное — показать власть.

    Навязанная мотивация: Он должен идти, по-другому никак. Другие сотрудники тоже идут.

    Оптимальные

    Согласованная: Он идёт на совещание, потому что хочет расти, учиться (это его ценности). А совещание — хороший шанс продемонстрировать свои идеи и послушать идеи коллег — чем не обучение?

    Интегрированная: Сотрудник рад тому, что у него получится обсудить с коллегами идеи, проблемы и прочее. Совещание — прекрасная возможность пообщаться с коллегами

    «Поток»: Он искренне наслаждается совещанием, время пролетает незаметно.

    К любому из трёх видов оптимальной мотивации можно придти самостоятельно и помочь прийти сотруднику. Для этого понадобится:

  • определить текущий мотивационный статус (относительно того или иного дела/ занятия/ работы в целом)
  • путём мотивационных разговоров (если речь идет о сотруднике) изменить статус на оптимальный и поддерживать его
  • оценить, как оптимальный статус влияет на желание работать, энергию и прочее.
  • По опыту Сьюзен Фаулер, мотивационные беседы с сотрудниками, в рамках которых лидеры помогают им (сотрудникам) «соединить» задачи с собственными ценностями, более тесно сотрудничать с коллегами, развивать компетенции, содействовать в чем-то большем (нежели повседневные задачи), разъяснять цели компании, помогают сотрудникам перейти к оптимальной мотивации. 

    Если вас интересуют подробности о том, как «перевести» сотрудников на оптимальную мотивацию, рекомендуем прочитать книгу Сьюзен Фаулер «Почему они не работают». Так вы сможете составить себе пошаговый план работы над этим вопросом.

    Расскажите, а как вы мотивируете персонал? Какие системы мотивации пробовали, что показало свою эффективность, а что нет? Пробовали ли какие-то из способов, перечисленных в статье? (соревнование, сдельная оплата, оптимальные варианты мотивации)

    Источник

    Комментарии к записи:
    Можно ли мотивировать сотрудников не деньгами? Эксперименты с мотивацией сотрудников в типографиях и что говорят об этом новые исследования

    mood_bad
  • Пока нет коментариев.
  • Добавить комментарий